사건 개요
피고 회사는 고령자고용법 개정(정년 60세 의무화)에 따라 2017년부터 정년을 58세에서 60세로 연장하고 임금피크제를 도입하였습니다.. 이에 따라 만 58세부터 기본급을 단계적으로 삭감하는 방식으로 운영되었고, 노동조합과의 단체협약에 따라 도입된 제도입니다. 
퇴직한 원고들은 임금피크제가 무효이며, 이를 적용하지 않았더라면 받을 수 있었던 임금, 상여금, 연차수당, 성과급, 퇴직금, 초과근로수당 등의 차액 및 지연손해금 반환을 청구하였습니다. 

주요 쟁점 및 대응 전략
임금피크제에 관한 단체협약의 유효성

• 단체협약의 유효기간이 경과했더라도, 임금피크제에 관한 단체협약은 묵시적으로 갱신되었거나 그 내용이 개별 근로계약의 내용으로 존속함을 주장

• 임금피크제가 고령자고용법 제19조의2에 근거하여 정년연장과 연계하여 이루어진 ‘정년연장형 임금피크제’인 점을 강조
• 임금 삭감률이 전년 대비 10% 수준으로 과도하지 않으며 수용 가능한 범위라는 점 강조

• 정년연장에 따라 원고들이 추가 임금을 수령하고, 복리후생 및 임금인상률도 기존과 동일하게 적용됨을 제시
• 임금피크제 시행 기간 동안 업무부담이 증가하였다는 주장에 대하여, 통상적인 업무 범위 내의 증가임을 실증적으로 입증하여 반박
• 절감된 인건비가 고용창출에 사용되고 있음을 입증

• 임금피크제 미적용 대상인 임원급과 일반 직원 간의 직무·계약구조 차이를 명확히 구분
• 본질적으로 동일한 근로자 집단이 아니라는 점을 통해 차별적 처우가 아님을 입증

• 법적 쟁점을 정교하게 분석하여 단체협약의 해석 법리 및 노동법 관련 판례 논거 제시
• 수치와 사실 기반의 논리적 전략 수립
• 기업의 인사노무 리스크 최소화 및 제도 정당성 확립